3C講師問題反映與分析解決TTQS輔導

運用問題分析解決強化職能體系免費輔導計畫書

緣起

老闆都知道要論功行賞。但是，最困擾的是:不知道要賞誰?賞多少?稍有偏差，反而造成怠工抗議的風險。癥結在於:大家只看到賣力工作的員工，而那些聰明工作的，卻都遊手好閒的沒幹啥事。

問題的背後，暴露出:管理單位只知道規定要幹啥事(組織職掌)，卻沒能說出:要幹得多好(行為指標)，所以只要流汗或加班到天亮就是好員工。台灣員工7天的工作，人家180K的員工，只要3小時就完了，老闆的花費卻只有台灣員工的一半。人才競爭力不是幾K的問題，而是發揮『迅速有效達成目標』的職能(KSA)。

輔導目的

1. 釐清員工日常須完成的任務及要做得多好的行為指標(個人的績效指標)，讓考核有所依據。
2. 依據職能內涵的複雜度，評估完成任務所需的KSA及員工能力的缺口，找出職能的訓練需求。
3. 建立招募基準與新人快速上手的學習方法。

   輔導目標:

   參與部門完成各自的職能標準，可以:

• 建立績效導向的報償系統
• 即時監控日常管理的績效指標
• 容易盤點職能缺口，做針對性訓練
• 職責/任務標準明確，可因應環境快速調整

  輔導步驟:

  為擴大輔導成效，全程10人以上參與者，優先輔導。

第一次 3小時

1. 工作盤點與工作分析(請企業先做好)
2. 現有職能管理問題分析
3. 現代職能管理應有的內涵
4. 職能問題解決方案說明

   第二次 4小時

1. ICAP及澳洲訓練套件的組成架構
2. 行為指標撰寫技巧
3. 各部門建立職能標準演練
4. 各部門職能標準問題分析

   第三次 3小時

1. 檢討訂定的職能標準
2. 分析職責/任務/行為指標/KS的因果關係
3. 行為標準如何匹配到日常裡的績效指標(PI)

參訓學員及簽到表:

參考資料:

如何利用澳洲訓練套件建構職能管理與訓練體系http://fritzyeh.pixnet.net/blog/post/30550486

職能標準範例

http://fritzyeh.pixnet.net/blog/category/1583566

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0921-168255

fritzyeh@gmail.com